Sexism in the archaeological discipline : The situation in the French-speaking world

Laura (@anemonenyme) runs Paye ta truelle” – highlighting sexism and gender bias in the archaeology profession in the French-Speaking world. In this blog, Laura talks to us about Sexism in archaeology in the French-speaking world, for International Women’s Day 2017.

This article is written in English (first half) and French (second half)

C/W: Sexism, harrassment 


February 11th was the International Day of Women and Girls in Science. For this occasion, I was interested in the figures provided by UNESCO and I unfortunately noticed that women remain under-represented in research in all regions of the world. One of the main reasons for this result is sexism, which is still firmly rooted in our societies, with which women are constantly confronted. Because 8th March is the International Women’s Day, here is a quick reminder of ways in which sexism is still present in our everyday life: It takes the form of inappropriate prejudices, remarks, gestures and behavior, but also self-censorship and uneven distribution of domestic tasks. It appears in reduced access to and continuation of studies, marginalization and invisibilization of women’s work, as well as increased difficulties obtaining or retaining a full-time position, lower wages, less funding and limited prospects for advancement compared to their male counterparts. Besides, sexism is often coupled with racism, classicism, and other parameters such as age, sexual orientation, religious practices, (dis)ability, health or physical appearance. There are just too many hurdles to overcome…

In this article, I will attempt to give you a panorama of the situation in Europe, focusing in particular on French speaking countries (France, Belgium, Switzerland) and the archaeological discipline. Brace yourself, numbers and statistics are coming.

The first thing to note is that female graduates, although more numerous and with better results on average than their male counterparts, do not automatically become researchers. In France, 58% of women are studying at the BA and MA level. However, the trend is reversed at the doctorate level where they are only 47% who obtain the grade and 26% who continue to have careers in the research. In 2014, only  29% of directors of scientific institutions were women. In Belgium and Switzerland, the figures are 56% and 49% respectively for BA and MA level, 46% and 45% studying at the doctoral level and 33% and 32% involved in postdoctoral research. This observation remains relevant to archeology. At the Université catholique de Louvain (Belgium) in 2013-2014 for example, female students in history, archeology and art history were more numerous in baccalaureate (204 out of 349 students) and in master (123 out of 207), but their number drops at the entrance to the doctorate where they are only 72 to continue against 78 men, although they were in minority until then. 

Secondly, it is clear that the proportion of women in scientific disciplines is progressing slowly. According to the latest survey available from the Ministry of National Education, Higher Education and Research published in October 2016, it has only increased in France by 4% in ten years (2004-2005 / 2014-2015). 

Moreover, when they reach the status of researcher, they immediately collide with the glass ceiling, whether in terms of equal pay, obtaining a full-time position, or promotion. In France, Belgium and Switzerland, women are generally paid less than men (17.9% less). In the National Institute for Preventive Archaeological Research (INRAP) for example, they were paid 6% less than their male colleagues in 2014 – whilst better than the national average, is not yet equality ! Women are also more likely to obtain part-time positions (13.5% vs. 8.5% for men) or precarious contracts (10.8% vs. 7.3% for men) and the possibilities of advancement remain low. In this regard, it is interesting to note in the academic world that while the female-to-male ratio is relatively balanced for assitant jobs (45% women / 55% men), the imbalance becomes striking for professors (37% / 63%) and full professors (21% / 79%). They are also fewer women in managerial and supervisory positions (rector, vice-president, administrative director, etc.), while being more present in teaching, administrative or among specialists, a fact that can easily be extended to the professional world. In France for example, between 2014 and 2016, of the 64 heads of territorial services in preventive archeology, only 19 are women. Women are also more numerous among the specialists (61%), but less represented among the operational managers (37%) and the operating technicians (38%). The field work remaining the prerogative of men.

It was also noted that, on average, women publish less than men, are less frequently cited by their peers if they appear as the sole author of an article, are less invited to symposiums and are therefore generally less well evaluated than their male colleagues because of the criteria used to judge the excellence of a candidate are based, among other things, on the number of publications and citations.

To this, remarks (paternalistic comments, unwanted comments on physical appearance, etc.) and sexist attitudes (confiscation of speech at a conference, discrediting the work provided, etc.), sexual harassment, violence and sexual assault are added.

When will you leave us alone ?

This is where “Paye ta truelle” comes in.

The objectives of this project are, on the one hand, to liberate speech by collecting and sharing testimonies of sexism in the archaeological world (universities and work sites), support victims and legitimize their experiences, and on the other hand, to draw attention to a problem that many people do not see or still refuse to see.

Focusing on the French-speaking world, it has to bring closer to many other “Paye ton / ta” projects, whose the initiative amounts to Anaïs Bourdet, an independent feminist activist and creator of the project “Paye ta Shnek” which has been fighting against sexist harassment in public space since 2012. The launching of “Paye ta truelle” started at the end of January 2017 and follows a call for testimonials launched two months ago via the feminist magazine Simonæ where I am an editor. Relayed on various social networks, many people came to me to share their experiences anonymously and the whole was then compiled in a distressing report: remarks on the physical appearance, questioning of professional skills, paternalistic comments, sexual undertones, harassment and sexual assaults, sometimes coupled with racism, on the part of male supervisors (site manager or memory manager, sector manager, university professor, president of the thesis jury), co-workers, acquaintances or friends. As in many other areas, the rule of silence is law. The fear of being recognized and consequently losing a place in a team, being poorly rated on an internship report, or seeing the harassment increase after speaking is real, especially when displaced remarks, attitudes and gestures emanate from a hierarchical superior. Moreover, these acts are still often minimized, the guilt of the victim is frequent and the framework structures are lacking. We really need to work on that.

I will finish this short article with a series of advice to men, applicable from the first-year university student to the professor site director :

  • Listen to the women with respect
  • Support equality on your own projects (among your trench supervisors, your specialists, etc.) 
  • React to sexist remarks and behaviours 
  • Actively support your female students and colleagues if they are the target of sexism, do not let a favorable climate for sexual harassment and assaults settle 
  • In case of harassment or sexual assault, believe the victim without judging or minimizing the facts, show your support by ensuring her safety (against herself or a third party) and guaranteeing her anonymity if she wishes, guide her to resources (medical, legal, police, associations) 
  • Accept to question your own behavior.

Step by step, we will be able to make a difference. Take care of yourself !

Laura MARY.


Le sexisme en archéologie : La situation dans le monde francophone

Le 11 février dernier, c’était la journée internationale des femmes et des filles en science. Pour l’occasion, je m’étais attardée sur les chiffres fournis par l’UNESCO et j’avais pu constater, sans grande surprise malheureusement, que les femmes restent sous-représentées dans la recherche dans toutes les régions du monde. Une des raisons principales à cet état de fait est le sexisme toujours bien ancré dans nos sociétés auquel les femmes doivent continuellement faire face. Il se matérialise sous la forme de préjugés, remarques, gestes et comportements inappropriés, mais aussi d’autocensure et une répartition des tâches domestiques toujours inégale. Il transparait également dans des possibilités d’accès et de poursuite des études réduites, la marginalisation, le passage sous silence et l’invisibilisation de leur travail, ainsi que dans les difficultés accrues pour obtenir ou garder un poste à temps plein, des salaires inférieurs, des financements moindres et des perspectives d’avancement restreintes par rapport à leurs homologues masculins. Sans compter que ce sexisme est de plus souvent couplé au racisme, classicisme, et d’autres paramètres tels que l’âge, l’orientation sexuelle, les pratiques religieuses, l’(in)validité, la santé ou encore l’apparence physique. Un sacré parcours de la combattante…

Dans cet article, je tâcherai de vous dresser dans un même temps un panorama de la situation en Europe en centrant en particulier mon attention sur les pays francophones (France, Belgique, Suisse) et la discipline archéologique.

Accrochez-vous, avalanche de chiffres et de statistiques.

Ce qu’il faut en premier lieu noter, c’est que les diplômées, pourtant plus nombreuses et affichant en moyenne de meilleurs résultats que leurs homologues masculins, ne deviennent pas automatiquement des chercheuses. En France, les femmes sont majoritaires à 58% en licence. Cependant, la tendance s’inverse dès le doctorat où elles ne sont plus que 47% à obtenir le grade et 26% à poursuivre dans la recherche. Elles n’étaient également que 29% à être à la tête d’une institution scientifique en 2014. En Belgique et en Suisse, les chiffres sont respectivement de 56% et 49% pour la licence, 46% et 45% pour le doctorat et 33% et 32% pour la recherche. Cette observation demeure pertinente pour le domaine de l’archéologie. À l’Université catholique de Louvain (Belgique) en 2013-2014, les étudiantes en histoire, archéologie et histoire de l’art étaient plus nombreuses en baccalauréat (204 sur 349 étudiant.e.s) et en master (123 sur 207), mais leur nombre chute dès le doctorat où elles ne sont plus que 72 à poursuivre, contre 78 hommes, pourtant minoritaires jusque-là.

Ensuite, force est de constater que la proportion de femmes dans les disciplines scientifiques progresse lentement. Selon la dernière enquête disponible du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche publiée en octobre 2016, elle n’a progressé en France que de 4% en dix ans (2004-2005/2014-2015).

Par ailleurs, lorsqu’elles parviennent au statut de chercheuse, elles se heurtent immédiatement au plafond de verre, que ce soit en termes d’égalité salariale, d’obtention de poste à temps plein, ou encore de montée en grade. En France, en Belgique et en Suisse, les femmes sont en effet en général moins bien payées que les hommes (17,9% de moins) [10]. En ce qui concerne l’Institut national de recherches archéologiques préventives (INRAP) par exemple, elles étaient payées en 2014 6% de moins que leurs collègues masculins [11]. Les femmes sont également plus nombreuses à obtenir des postes à temps partiel (13,5% contre 8,5% pour les hommes) ou des contrats précaires (10,8% contre 7,3% pour les hommes), et les possibilités d’avancement restent minces.. A ce sujet, il est intéressant de constater dans le monde académique que si le ratio femme-homme est relativement équilibré pour les postes d’assitant.e.s (45% de femmes/55% d’hommes), le déséquilibre devient flagrant pour les postes de professeur.e.s (37%/63%) et de professeur.e.s ordinaires (21%/79%). Elles sont également peu nombreuses voir absentes à certains postes de direction et d’encadrement (recteur.ice, vice-resteur.ice, directeur.rice d’administration etc.) tandis qu’elles sont davantage présentes pour les tâches pédagogiques, administratives ou spécialisés, un constat que l’on peut sans difficulté étendre au monde professionnel. En France par exemple, entre 2014 et 2016, sur les 64 chef.fe.s de services territoriaux en archéologie préventive, 19 sont des femmes. Elles sont aussi plus nombreuses parmi les spécialistes (61%), mais moins représentées parmi les responsables d’opération (37%) et les technicien.nes d’opération (38%), le travail de terrain restant l’apanage des hommes.

Il a également été noté qu’elles publient en moyenne moins que les hommes, elles sont moins citées par leurs pairs si elles apparaissent en auteure unique d’un article, sont moins invitées aux colloques et sont donc en général moins bien évaluées que leurs collègues masculins étant donné que les critères employés pour juger l’excellence d’un.e candidat.e se basent entre autres sur le nombre de publications et de citations [14 ; 15 ; 16 ; 17]. Le serpent qui se mord la queue en somme. A cela, viennent s’ajouter les remarques (propos paternalistes, commentaires non-désirés sur le physique, sous-entendus sexuels) et attitudes sexistes (confiscation de la parole lors d’une conférence, déconsidération du travail fourni), le harcèlement sexuel et moral, les violences et agressions sexuelles. [18 ; 19 ; 20 ; 21 ; 22 ; 23] On ne nous aura donc rien épargné….

Et c’est là qu’intervient Paye ta truelle”.

Les objectifs de ce projet sont d’une part de libérer la parole par le recueil et le partage de témoignages de sexisme dans le milieu archéologique (université et chantiers), d’assurer notre soutien aux victimes et de légitimer leurs expériences, d’autre part d’attirer l’attention sur un problème que beaucoup ne voient pas ou refusent encore de voir.

Centré sur le monde francophone, il s’inscrit dans la ligne directe des nombreux autres projets « Paye ton/ta », dont l’initiative revient à Anaïs Bourdet, militante féministe indépendante et créatrice du projet “Paye ta Shnek“qui lutte contre le harcèlement sexiste dans l’espace public depuis 2012. La mise en place de “Paye ta truelle remonte quant à elle à fin janvier 2017 et fait suite un appel à témoignages lancé deux mois plus tôt via le magazine féministe Simonæ où je suis rédactrice. Relayé sur les différents réseaux sociaux, de nombreuses personnes étaient alors venues me trouver pour me transmettre leurs expériences de manière anonyme et l’ensemble avait ensuite été compilé dans un compte-rendu détaillant toute l’ampleur du problème : remarques sur le physique, remise en question des aptitudes professionnelles, propos paternalistes, sous-entendus sexuels, harcèlement et agressions sexuel.le.s, le tout parfois couplé à du racisme, de la part de supérieurs hiérarchiques masculins (directeur de chantier ou de mémoire, responsable de secteur, professeur d’université, président du jury de thèse), de collègues de travail, de connaissances ou d’ami.e.s. Comme dans de nombreux autres domaines, la règle du silence fait loi. La peur d’être reconnue et par conséquent de perdre sa place au sein d’une équipe, d’être mal cotée à son rapport de stage ou à son mémoire, ou de voir le harcèlement s’amplifier après la prise de parole est bien réelle, surtout lorsque les remarques, attitudes et gestes déplacés émanent d’un supérieur hiérarchique. Par ailleurs, ces actes demeurent encore souvent minorisés, la culpabilisation de la victime est fréquente et les structures d’encadrement manquent.

Je terminerai donc ce petit article sur une série de conseils aux hommes, de l’étudiant en première année d’université au professeur ordinaire directeur de chantier :

  • Ecoutez les femmes avec respect ;
  • Soutenez l’égalité sur vos propres chantiers (parmi vos responsables de secteur, vos spécialistes, etc.) ;
  • Réagissez aux remarques et comportements sexistes ;
  • Soutenez activement vos étudiantes et collègues si elles en sont la cible afin de ne pas laisser s’installer un climat de complicité machiste propice aux harcèlement et agressions sexuel.le.s ;
  • En cas de harcèlement ou d’agression sexuelle, croyez la victime sans la juger ni minimiser les faits, manifestez-lui votre soutien en assurant sa sécurité (contre elle-même ou un tiers) et en garantissant son anonymat si elle souhaite, guidez-la vers des ressources (médicales, légales, police, associations) ;
  • Acceptez de remettre en question votre propre comportement.

Étape par étape, nous parviendrons à faire bouger les choses. Prenez soin de vous !

Laura MARY.


Bibliography/Bibliographie

[1] UNESCO, Sciences et égalités de genre, Les femmes, agents du changement, [http://www.unesco.org/new/fr/natural-sciences/priority-areas/gender-and-science/].

[2] UNESCO, 2015. Women in Science, [http://uis.unesco.org/sites/default/files/documents/fs34-women-in-science-2015-en.pdf]

[3] UNESCO, 2015. Science Report. Towards 2030,  [http://unesdoc.unesco.org/images/0023/002354/235406e.pdf#page=109]

[4] UNESCO, Les femmes et la science, [http://www.uis.unesco.org/_LAYOUTS/UNESCO/women-in-science/index.html#overview!lang=fr].

[5] JALINIÈRE H., 2014. Pas assez de femmes dans la recherche scientifique, Sciences et Avenir, [https://www.sciencesetavenir.fr/fondamental/biologie-cellulaire/pas-assez-de-femmes-dans-la-recherche-scientifique_23177].

[6] Université catholique de Louvain, Rapport annuel sur l’égalité de genre. 2013-2014, [https://www.uclouvain.be/cps/ucl/doc/emploi/documents/Rapport_Etat_Egalite_Genre_2013_2014.pdf].

[7] Enquête du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, octobre 2016, [https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2016/77/2/NI_16.06-Inegalites_femmes-hommes_IP_master-num_625772.pdf]

[8] PIGEYRE F. et SABATIER M., 2011. Les carrières des femmes à l’université : une synthèse de résultats de recherche dans trois disciplines, dans Politiques et management public. Le plafond de verre dans l’administration, enjeux et démarches de changement.

[9] ATTANÉ I., BRUGEILLES C. et RAULT W., 2015. Atlas mondial des femmes. Les paradoxes de l’émancipation, Paris.

[10] Rapport « She Figures 2015 » de la Commission européenne, 2013, [https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/she_figures_2015-final.pdf].

[11] Observatoire 2016 de l’égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication, site officiel du Ministère de la Culture et de la Communication, [http://www.culturecommunication.gouv.fr/Documentation/Rapports/Observatoire-2016-de-l-egalite-entre-femmes-et-hommes-dans-la-culture-et-la-communication].

[12] GIRARD H., 2017. Parité : Comment le ministère de la Culture met la pression sur les collectivités, la gazette des communes.

[13] CONKEY M. W. et SPECTOR J. D., 1984. Archaeology and the Study of Gender, dans M. Schiffer (dir.), Advances in Archaeological Method and Theory, t. 7, p. 1-38.

[14] BARTHÉLÉMY P., 2013. De graves inégalités hommes-femmes dans la recherche mondiale, [http://passeurdesciences.blog.lemonde.fr/2013/12/22/de-graves-inegalites-hommes-femmes-dans-la-recherche-mondiale/]

[15] The World Map of Female to Male Productivity Ratio, [http://info.ils.indiana.edu/gender/content/map_popout.html]

[16] LARIVIÈRE V. et al., 2013. Bibliometrics: Global gender disparities in science, Nature, [http://www.nature.com/news/bibliometrics-global-gender-disparities-in-science-1.14321].

[17] VAN DEN BRINK M. C. L., 2015. Myths about Meritocracy and Transparency : The Role of Gender in Academic Recruitment, Research Gate, [http://www.ethicalforum.be/sites/default/files/Marieke%20Van%20den%20Brink%20Myths%20about%20Meritocracy%20and%20Transparency.pdf].

[18] GEWIN V., 2015. Social behaviour: Indecent advances, Nature 519, p. 251-253, [http://www.nature.com/naturejobs/science/articles/10.1038/nj7542-251a]

[19] WRIGHT R. P., 2008. Sexual Harassment and Professional Ethics, The SAA Archaeological Record, p. 27-30.

[20] MEYERS M. et al., 2015. Preliminary Results of the SEAC Sexual Harassment Survey. Horizon and Tradition, The Newsletter of the Southeastern Archaeological Conference 57 (1), p. 19-35.

[21] BURATTI C., 2015. Le harcèlement sexuel à l’université n’est pas un phénomène marginal, Le Monde, [http://www.lemonde.fr/vie-etudiante/article/2015/12/03/le-harcelement-sexuel-a-l-universite-n-est-pas-un-phenomene-marginal_4823821_4468406.html].

[22] DUBOULOZ C., 2016. Mobilisation contre le harcèlement sexuel à l’université, Le Temps, [https://www.letemps.ch/suisse/2016/12/02/mobilisation-contre-harcelement-sexuel-luniversite].

[23] Projet de loi relatif à l’enseignement supérieur et à la recherche : A la recherche d’un nouvel équilibre hommes-femmes dans l’enseignement supérieur et la recherche, rapport de 2013, site officiel du Sénat, [http://www.senat.fr/rap/r12-655/r12-655.html].

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